Non solo coaching: quando la delega funziona come boomerang

Mi viene in mente un team speciale, la famiglia dove la situazione è analoga per tante mamme, spesso, che si lamentano che nessuno muove il dito per aiutarle. Sia le mamme che i manager hanno l’impressione che le cose avanzano, solo quando vengono fatte direttamente. Questa situazione si ripercuote nel tempo sia nei gruppi di lavoro che nella famiglia. A lungo andare i figli non incoraggiati verso l’autonomia, non si assumeranno la responsabilità e sempre più difficilmente si sentiranno abili nella vita fuori di casa. Stessa cosa nel team, i collaboratori che hanno un capo “accuditivo”, sapranno che c’è lui tanto a risolvere le cose.

Non voglio entrare nel dettaglio di come strutturare una delega, poiché esistono già manuali e testi ben fatti, ma dare un feedback su quanto raccolto durante la mia attività. 

Da buon Leader è d’obbligo domandarsi cosa non sta funzionando nella delega, quando questa ritorna indietro come un boomerang lanciato bene, a meno che non piaccia essere un One Man Show.

Cosa può indurre a pensare di far prima a fare che a chiedere? La risposta è che spesso nell’urgenza di dover gestire la situazione l’azione personale è la risposta più veloce. Tuttavia questa situazione porterà sempre più lontana la metà di avere risorse maggiormente utili all’organizzazione. A lungo andare la cosa non funzionerà, e prima poi si dovrà agire per pianificare la crescita delle risorse.

Quale è il segreto della risoluzione? Essa risiede in questo proverbio cinese: “Se vuoi un anno di prosperità, fai crescere il grano; se vuoi dieci anni di prosperità, fai crescere gli alberi; se vuoi cento anni di prosperità, fai crescere le persone”

Il manager che non esercita il processo di delega con efficacia non fa crescere i suoi collaboratori e, al tempo stesso, non fa crescere sé stesso. 

Volgiamo in positivo il discorso, da molte delle esperienze raccolte, il nucleo della questione risiede nel dedicare tempo per accompagnare nella crescita delle risorse, stimolandoli nell’auto-apprendimento che si genera nel prendere in modo autonomo le decisioni e portare avanti i compiti. Certo questo richiede tempo, fiducia, saper stimolare il team, organizzarlo per competenze, capacità di controllo, l’abilità di saper dare feedback costruttivi, ecc. Ma non è questo proprio il compito di manager? Ai manager viene richiesto di organizzare la strategia e di muovere le risorse, oltre che sé stesso, verso un obiettivo assegnato. 

La frase di un autore anonimo “O porti almeno una soluzione o anche tu fai parte del problema”, che in apparenza appare odiosa, sintetizza la questione. Se una risorsa non viene stimolata in questa direzione, sarà sempre vincolata alla ricerca della risposta nel proprio manager, e fuggirà dalla responsabilità presenti e future. La comfort zone sarà sempre più comoda! 

In sintesi, la fiducia prima di tutto, e poi tutto il resto, si costruisce nel tempo, ma prima si fa e prima si otterranno i risultati che le organizzazioni chiedono ai manager. All’inizio si delegheranno compiti da eseguire, ed una buona delega di compiti non può mancare di tre componenti fondamentali: cosa voglio come output, come la voglio eseguita e di tutte le informazioni necessarie all’esecuzione Questo genera nella persona anche l’acquisizione di un metodo, che poi potrà poi fa proprio e raffinare o migliorare, soprattutto quando verrà chiamata a prendere decisioni, in tal caso il manager non dirà come eseguirlo, ma solo cosa vuole indietro. L’elaborazione del come fare sarà della risorsa che il manager ha preparato a questa fase. 

Insomma le risorse che oggi eseguono bene i compiti assegnati perché aiutati a crescere, saranno risorse preziose che domani prenderanno decisioni in modo autonomo e soddisfacente. 

La stessa avverrà per i nostri figli nelle nostre famiglie, cosa ben più importante, i ragazzi devono conquistare spazi di autonomia e responsabilità prima insegnando loro come fare e poi lasciandoli fare.

Da dazebao